Un paso inicial útil es identificar las actividades y funciones de gestión de conocimiento que ya existen dentro de la organización, para establecer el panorama actual y facilitar la identificación de oportunidades para construir y expandir esfuerzos actuales. Esto también incluye identificar campeonas/campeones de gestión de conocimiento existentes o potenciales: personas que la practican, que creen que son valiosas y que quieren ver que la organización adopte y apoye formalmente más prácticas de este tipo.
Algunas actividades que podrían incluirse como parte de la gestión de conocimiento son las siguientes:
Una actividad común es identificar áreas de preocupación o “puntos débiles” para la organización y enfocar esfuerzos en dichas áreas;
Una actividad típica es hacer una pausa y reflexionar, lo que significa participar en una reflexión y documentación proactiva de los conocimientos adquiridos para trazar un nuevo camino a seguir. Esto puede tomar muchas formas, incluida la recopilación de conocimientos y recursos disponibles dentro de la organización para desarrollar propuestas o nuevos MdI. Otra estrategia para facilitar la transferencia de conocimiento organizacional es realizar una breve revisión de escritorio para identificar lo que la organización ha hecho anteriormente sobre un tema o en un país, o para identificar posibles recursos de conocimiento que podrían ser útiles para un nuevo MdI. El aprendizaje organizacional también incluye asegurarse de que se reserve tiempo para reflexionar y documentar lo que sucedió durante un evento;
Establecer procedimientos y procesos para facilitar el intercambio de conocimientos en toda la organización son insumos básicos para permitir que el personal se conecte y aprendan unas/unos de otras/otros para mejorar la eficiencia y la productividad. Estos incluirían la organización de intercambios de conocimientos sobre temas específicos entre MdI y el establecimiento y fomento de grupos de interés internos o comunidades de práctica u otras formas de comunicación dentro de la organización, para facilitar el intercambio de conocimientos y puntos de vista sobre temas prioritarios; y
Una forma en que la curación del conocimiento estructurado mejora la eficiencia es permitir que el personal encuentre a las personas con el conocimiento que necesita a través de los directorios de experiencia del personal. En la práctica, los directorios de experiencia del personal interno pueden adoptar muchas formas: perfiles ampliados en el sistema de correo electrónico, un sistema informal o social designado (como Workplace o Yammer), vinculación de sistemas internos con externos (como LinkedIn), apertura de sistemas de recursos humanos internos para búsqueda, o bases de datos de experiencia creadas específicamente. El objetivo principal, independientemente del sistema, es una base de datos actualizada y consultable del personal, sus experiencias y habilidades, y un método para contactarlos.
